Noticia: Se regula que el teletrabajo deberá ser del 30% de la jornada como mínimo

Ya se ha dictaminado cómo será al anteproyecto de ley ocupado de regular el teletrabajo, según lo extraído de la reunión acontecida entre el Ministerio de Trabajo y los sindicatos. Los primeros análisis del documento acontecen que el teletrabajo no podrá ejecutarse de forma unilateral ni por el trabajador ni por la empresa, repercutiendo en un mínimo del 30% de la jornada laboral que se venía haciendo por el empleado.

Inicialmente, el Gobierno bosquejó que el porcentaje fuera del 20%, pero la patronal solicitó que se modificará al 30% debido a que preveían una demanda masiva por parte de los trabajadores para trabajar los viernes de forma telemática.

Todas las partes implicadas en el borrador han dictaminado que es cuestión de días que el proyecto se apruebe de forma oficial, ya sea vía una votación a favor o -si fuera necesario- recurriendo a expedir un decreto-ley.

Sistema de teletrabajo no obligatorio

La redacción del documento deja bien claro que el trabajo remoto tendrá carácter voluntario por parte del empleado y la empresa, requiriendo la firma de ambos en el documento respectivo.

En un principio, esta modalidad podrá ser acogida por parte del sector privado solo, mientras que los funcionarios públicos seguirían suscritos a la normativa propia de su sector.

Se ha planteado también qué hacer con aquellos que ya están trabajando en remoto, resolviéndose en que también serán incluidos en este mandato de ley. Si alguno tiene condiciones más ventajosas de las descritas en el dictamen gubernamental, se podrá mantener dicha situación.

Un modelo reversible

Que una empresa y su trabajador adopten esta medida no implica que dicho cambio vaya a ser perenne. De hecho, en el borrador se clarifica que el cambio tendrá carácter reversible desde el primer día que se firme el acuerdo, marcando -eso sí- un plazo razonable para comunicar expresamente que se desea invertir el proceso.

Tanto las condiciones como los tiempos de aviso quedarán definidos según el convenio o contrato firmado. Eso sí, se deja claro que, si el empleado no desea trabajar a distancia o se adapta al nuevo proceso, el proceso de revertir a modo presencial podrá hacerse sin detrimento de que el trabajador pueda ser despedido por dichas razones.

Así mismo, se expone que las labores que tiene que llevar a cabo el empleado no deberán ser modificadas ni en más trabajo ni en menos, pues lo único que se cambia es la modalidad del trabajo a realizar, y no el total del mismo.

Aplicar la nueva normativa en trabajadores en prácticas

Lo primero que se estipula es que, si bien todos los trabajadores tienen la posibilidad de adoptar la modalidad de trabajo remoto, los que tengan 16 o 17 años quedarán excluidos.

Por otro lado, los contratos descritos como en prácticas o de formación tendrán un carácter especial en el sentido que deberán garantizar un mínimo del 50% del trabajo que se haga de forma presencial.

Gastos que implican esta normativa

Cuando empresa y empleado acuerden firma el documento de aprobación para cambiar el modelo de trabajo a remoto, se debe hacer constar un inventario lo más exhaustivo posible de las herramientas que se requerirán para poder realizar el trabajo desde casa.

El borrador dictamina que la empresa deberá hacerse cargo de suministrar a su trabajador el equipo que requerirá para prestar el servicio en remoto, así como hacerse cargo de una parte proporcional de lo que cuesten los medios para poder llevarlo a cabo, como por ejemplo, tener una línea de internet o -incluso- aportando algo de la electricidad de más que gastará.

EL método fijado para evaluar dichos gastos se guiará según lo establecido en el convenio colectivo o en la respectiva negociación que lleve a cabo el representante sindical con la empresa.

Se mantiene el derecho de la desconexión

El trabajador adscrito a este nuevo modelo seguirá teniendo exactamente los mismos derechos que ostentaba antes al trabajar de forma presencial todos los días laborables. Dichos derechos son el de formación, el de poder aspirar a promocionar internamente, a llevar su registro horario y a la desconexión digital.

Este último punto estipula que todo trabajador tiene derecho a detener toda su implicación laboral con los medios tecnológicos (teléfonos, ordenadores, etc) mientras no se esté en el horario de trabajo definido.

Metodología Control al trabajador

El empresario puede afrontar el mantenimiento de una vigilancia o control hacia el empleado que le trabaja a distancia haciendo uso de los medios estime oportuno, siempre y cuando no se viole ni la dignidad ni el derecho a privacidad personal del trabajador.