Artículo: Qué dice la ley vigente si tu contrato temporal finaliza y estás en un ERTE

Desde que se desencadenó el estado de alarma y el consecuente confinamiento de la población a causa de la pandemia del COVID-19, se sintetizó la figura del Expediente de Regulación de Empleo Temporal (o ERTE) como medida para salvar los empleos que se iban a perder tras la parálisis gradual o incluso total de la actividad de muchas empresas, muchas de las cuales se vieron incluso abocadas al cierre total hasta que todo pasara.

Los ERTE constituyen un modelo de rescate que no es nuevo en sí, pues ya fue ideado y puesto en marcha durante el 2008 en Alemania cuando sufrió la recesión del 2008, devolviendo unos resultados óptimos y muy esperanzadores que tanto España como otros muchos países no han dudado en imitar durante la crisis y ahora, en pleno proceso de rebrotes.

No obstante, aunque la aplicación de este tipo de expedientes se ha propagado con fuerza entre todas las empresas del país además de haber sido acogido con alegría por los afectados, ha dado pie a múltiples dudas tras evaluarse determinados casos concretos. Así, por ejemplo, varios empleados que estaban contratados de forma temporal no han sabido bien qué debían hacer si estaban incluidos en un ERTE justo cuando su contrato finalizaba.

Contratos temporales y ERTEs

Para dar respuesta a esa pregunta, se debe recurrir al artículo 5 del Real Decreto-Ley 9/2020, justo donde se entabla las medidas oportunas que se debe aplicar, de forma complementaria, para minimizar el daño derivado de la Covid-19 en el sector laboral. En dicha ley hay redactado un apartado concreto donde se puntualiza qué sucede con el cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.

Lo suscrito en la normativa esgrime que la suspensión de cualquier contrato temporal, ya sea el normal, de relevo, de interinidad o con fines formativos, y que se deba a cualquiera de las causas enumeradas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo (sobre el efecto del COVID-19), implica que se debe interrumpir el cómputo de la duración de estos contratos y cada uno de los periodos iguales al periodo suspendido, ejecutándose en todas y cada una de los tipos de contratos y que afecten a los trabajadores afectados respectivos.

O dicho de forma más simple: todo contrato temporal que se haya visto interrumpido por un ERTE, se verá también interrumpido en su duración.

Como ejemplo práctico, pongamos el supuesto de un trabajador que aun disponía de 60 días de contrato antes de finalizar y ve como se le aplica un ERTE que se prolongará durante 90 días. Aplicando la normativa antes vista, esto implicaría que mientras dure el parón de la actividad, se daría el contrato como finalizado, aunque al haberse suspendido la duración del mismo, tras acabarse el periodo de 90 días y retomarse el ámbito laboral, el trabajador seguiría teniendo esos 60 días previos a su finalización, pues el rango temporal de inactividad no computa como días de contrato efectivo.

Así pues, el parón aplicado por el ERTE actuaría como un aplazamiento de la fecha de fin del contrato temporal, desplazando dicho día hacia delante según lo que le quedaba desde el inicio del expediente de regulación.