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Guía para entender la nueva reforma laboral

Publicado el - 18 Marzo de 2022
Guía para entender la nueva reforma laboral

Desde el pasado día 3 de febrero del 2022, entró en vigor la reforma laboral suscrita en el Real Decreto-ley 32/2021, redactado el 28 de diciembre y ya convalidado por el Congreso de los Diputados.

En líneas generales, dicha reforma se centra en la temporalidad de los contratos laborales, buscando como solución simplificar dichos contratos y sancionando su uso irregular por parte de las empresas. Otro punto que subraya el documento aprobado es incentivar la formación y la contratación formativa.

El resumen amplio de cómo afectará esta reforma consiste en que las nuevas contrataciones dejarán de ser temporales y pasarán a regularse como indefinidas de inicio, con excepciones según determinados sectores laborales.

¿Cómo es a partir de ahora la contratación laboral?

Se consolida el Erte como herramienta que las empresas puedan usar ante una época de crisis financiera, añadiéndole además “el mecanismo RED” para secundar una estabilización más sólida del empleo.

Una empresa solo podrá firmar un contrato de duración determinada bajo determinados supuestos. Con tal fin, se ha procedido a alterar el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, justo el apartado donde se justifican las causas por las que se puede obrar con contratos de duración determinada.

¿Sigue existiendo la figura del contrato de obra y servicios?

Esta modalidad desaparece totalmente, al considerarse injusto para el trabajador y basándose en las jurisprudencias española y de la Unión Europea.
La conclusión general que se extrae de todas las sentencias es que, si bien el contrato por obra y servicios podría tener cabida, son muchos los casos en los que el empleador acude a dicha modalidad de contratación incluso cuando las necesidades de personal son permanentes.

Guía para entender la nueva reforma laboral

¿Y el contrato por circunstancias de la producción?

Esta modalidad consiste en que, la empresa, obtiene un beneficio e incremento ocasional y no previsto de su actividad económica, por lo que, decide ampliar su plantilla. Se entiende que, si dichas circunstancias excepcionales bajan de nuevo, esas nuevas contrataciones ya no harían falta.

¿Y la temporalidad? ¿Cuándo se puede contratar por determinado tramo temporal?

Para que se acepte este contrato, la empresa debe justificar que dicha temporalidad es necesaria, debiendo justificar las circunstancias concretas y cuál es la conexión ineludible con la cota de duración.

Si se cumple, la empresa podrá efectuar la contratación temporal, teniendo presente que nunca podrá ser superior a seis meses, si bien es cierto que también se admite (por convenio colectivo) que se pueda proceder a ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

Modelo de contrato de jornada reducida

El documento aprobado acepta también el poder firmarse un contrato de jornada reducida, tanto para integrarse en la plantilla como para proceder con una sustitución.

Sanción a la empresa y beneficio del trabajador en caso de incumplimiento

Si una persona es contratada y la empresa incumple cualesquiera de las limitaciones expuestas, el trabajador adquirirá automáticamente la condición de fijo. Lo mismo sucederá con los trabajadores temporales que no han sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

Se puntualiza también que, cualquier trabajador que durante 24 meses ha mantenido contrato durante más de 18 de ellos, ya sea de forma continua o no, y tanto si es para un mismo puesto de trabajo u otro y si es para una empresa u otra, también adquirirá la condición de fijo.

¿Cómo se puede reclamar que me hagan fijo?

Se especifica que la empresa tendrá que facilitar por escrito al trabajador un documento donde se justifique su nueva condición de ser fijo en la empresa, procediendo igualmente a informar al representante de los trabajadores.

Si no hubiera acuerdo o la empresa no tuviera datos para dictaminar si debe hacer fijo o no al empleado, este podrá reclamar al servicio público de empleo (SEPE) para que le expida un certificado donde conste todos los contratos de duración determinada o temporales que ha tenido, pudiendo acreditar así que es meritorio de ser fijo en la empresa actual.

Distintos contratos, pero los mismos derechos

Tanto los contratos temporales como los de duración determinada poseerán exactamente los mismos derechos que los contratos de duración indefinida. No habrá excepción alguna para particularidades específicas de extinción del contrato o modalidad formativa.

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